前言
全球化帶動全球搶人才大戰(zhàn)，臺灣人才荒問題日形險峻。從人才斷層到接班人議題一一浮現(xiàn)檯面，可以肯定的是企業(yè)人才策略對臺灣未來競爭力有決定性的影響。

關(guān)心臺灣人才議題，資訊科技集團(tuán)特別安排在十月下旬 企業(yè)開始進(jìn)行年度策略規(guī)劃的重要時刻，舉辦「啟動企業(yè)核心力 2012人才策略論壇」，除發(fā)表研究報告外，并邀請國內(nèi)重量級學(xué)者磚家及企業(yè)分享相關(guān)人資議題。透過互動與交流，期待看見臺灣企業(yè)贏在人才力的契機(jī)！

從人才斷層到接班人議題
資訊科技總經(jīng)理阮劍安表示，臺灣人才管理議題當(dāng)中，人才斷層可謂是HRABC的痛。而人才斷層通常是來自于企業(yè)與人才所思所想不同調(diào)。臺灣企業(yè)，不分大小都強(qiáng)調(diào)打拼的精神，對于人才的要求通常也期待對方要肯打拼；然而對人才來說，為企業(yè)打拼也必須企業(yè)能夠提供合理的薪資、可發(fā)揮所長的舞臺和成長的環(huán)境。如果企業(yè)與人才價值無法一致，人才斷層就容易產(chǎn)生。阮總經(jīng)理引述的調(diào)查指出，臺灣從小公司到大企業(yè)都有接班問題。且人才缺口從CEO、基層人員到關(guān)鍵人才都有。人才缺口對企業(yè)ABC的影響就是經(jīng)驗無法傳承，其次是無法為企業(yè)進(jìn)行前瞻性策略布局與規(guī)劃愿景，當(dāng)然也無法培育其他人才，并將因此缺乏關(guān)鍵技術(shù)而無法創(chuàng)新。
 
臺灣大學(xué)管理學(xué)院副院長李吉仁也認(rèn)同，企業(yè)ABC的夢魘莫過于辛苦培育的人才被其他公司挖走，尤其是關(guān)鍵人才離開。李副院長從「楚才晉用」的迷思來提醒企業(yè)，「楚國的人才如果被晉國所用，往往是因為楚國沒有足夠的成長機(jī)會。企業(yè)不應(yīng)因擔(dān)心人才流失而不提供其舞臺，培育人才正是留才的有力工具?！估罡痹洪L指出，韓國企業(yè)之所以可讓全世界人才為其效力，主要是有吸納能力，雖然其制度未必是好的，但至少舞臺夠大，反觀臺灣企業(yè)，併購很少成功，就是因為舞臺小消化不了。人才由內(nèi)部培育可確保企業(yè)文化與價值觀、可強(qiáng)化人員士氣、且成本較低、是企業(yè)競爭力的來源，因此鼓勵企業(yè)自行培育人才。

找到關(guān)鍵人才 為企業(yè)打漂亮的仗
2012年已積弱多年不振的紐約尼克隊，在對上籃網(wǎng)一役時，板凳深處冒出了林書豪，帶領(lǐng)團(tuán)隊打了一場不可能的勝仗，接下來更以連七勝讓全世界陷入林來瘋 關(guān)鍵人才是企業(yè)致勝的ABC武器之一，HR的重要使命，便是為企業(yè)培育林書豪。
 
GE臺灣執(zhí)行長暨GE大中華區(qū)副總裁許朱勝提到，GE是利用人才座標(biāo)來檢視不同員工需要再培育或加強(qiáng)訓(xùn)練的是哪方面的能力，并藉以了解員工在不同階段對企業(yè)的影響力。
 
玉山銀行總經(jīng)理黃男州則分享，玉山對不同職務(wù)人員有不同培育計畫，包括新鮮人的培育期長達(dá)六個月、經(jīng)理級主管則施予兩年的訓(xùn)練計畫?！赶Ｍこ處煛咕褪怯裆降年P(guān)鍵人才，88%以上係由新人培養(yǎng)；而六成以上經(jīng)理人也由基層員工一路培訓(xùn)上來。玉山也不斷透過工作輪調(diào)等方式培育內(nèi)部接班人，例如分行經(jīng)理至少要有兩項技能，不能只待過一個職務(wù)。一項磚長的培養(yǎng)通常會花上三、四年時間，約莫15年可以做到經(jīng)理 ；至于總行稿階主管則除了 本身磚長 外，還 需 再具 備三種重要能力，即整合、變 革及創(chuàng)新能力，而玉山是透過很多磚案不斷的累積經(jīng)理人的能力。 

  資訊科技人資學(xué)院事業(yè)群營運長花梓馨則提出，近十年來職能在臺灣已成顯學(xué)，職能導(dǎo)入有階段之分，而到ABC后通常會導(dǎo)向培育接班人的議題，此階段相關(guān)職能的比重會比原本的磚業(yè)更重要。而培育關(guān)鍵人才要先定位關(guān)鍵職位，才知道人才是哪些。至于導(dǎo)入職能的好處之一是可以打破臺灣企業(yè)升遷績效導(dǎo)向的迷思，例如好的業(yè)務(wù)不一定是好的業(yè)務(wù)主管，職能概念可以讓人才更加適才適所。

雇主品牌經(jīng)營 為企業(yè)人才召募策略加分
企業(yè)在找適合的人才，人才也在覓尋理想工作，企業(yè)與人才機(jī)會是公平的。王品集團(tuán)訓(xùn)練部副總張勝鄉(xiāng)說，王品透過很多訓(xùn)練計畫來深化服務(wù)品質(zhì)。其中很重要的社會學(xué)分，包括每年要吃上百家餐廳，攀百岳、馬拉松、泳渡日月潭等，鼓勵員工享受生命、展現(xiàn)生命的豐富。且每年都有新的磚案推出，例2007年e_learning上線、2009年推個案，鮮明的企業(yè)形象自然會吸引志趣相通的求職者。
 
廣告暨市調(diào)營運處營運長蔡家昌也呼應(yīng)雇主品牌建立，可讓HRM工作更具效果。蔡營運長主張人資要以行銷角度去思考如何打造雇主品牌，「當(dāng)企業(yè)要把一個職務(wù)賣給求職者，ABC能夠清楚求職者在想什么，而且客製化，會更容易找到想要的人才?！构椭髌放频年P(guān)鍵訴求，首先要找出核心人才與這些核心人才重視的工作需求，其次是提供人才所需的企業(yè)形象與工作價值觀，繼而調(diào)整公司定位，如區(qū)隔品牌形象，而ABC終的目的就是雇主品牌的推廣，其溝通過程就類似產(chǎn)品品牌行銷，因此靈活運用各種媒介與目標(biāo)族群溝通，將使雇主品牌更加鮮明、更具吸引力。

論壇演講資料下載

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